Une satisfaction professionnelle moyenne avec un clivage des salariés, écho à la fracture sociale et dénotant un malaise expliqué par une crise des principales facettes du bonheur au travail (émotions, satisfaction, sens). 

• Une note moyenne de satisfaction professionnelle de 5,3 sur 10.
• Un clivage marqué entre des actifs très satisfaits (23%) et très insatisfaits (18%) de leur situation professionnelle. Ces chiffres font écho à la fracture de « deux France » : la thématique du bonheur au travail, aux yeux des plus démunis, apparaît comme une utopie, voire une provocation ou même une négation.
• 34% d’actifs insatisfaits dans leur travail que l’on peut corréler à la place extrêmement forte qu’occupe le travail dans la vie des Français, et donc au poids des attentes dans le paysage  professionnel ;
• 13% des actifs sont à mi-chemin (avec une note de 5), prêts à basculer dans le mal-être ou le mieux-être.
• Un ressenti négatif conséquent : 1 salarié sur deux (51%) ressent du stress ou de la fatigue au travail  et un quart s’ennuie au travail (26% – bore out). Ils ne trouvent pas de sens (44% – brown out) ou se sentent en situation de surmenage ou burn out (24%).

Même s’il existe une corrélation évidente entre le bonheur individuel et professionnel, les salariés sont majoritairement  plus heureux dans leur vie personnelle que professionnelle.

• 62% de satisfaits concernant le bonheur individuel et 50% pour le bonheur au travail et un indice global* de 58,4 /100 sur le bonheur individuel contre 51,4* pour le bonheur au travail.
• La frontière entre bonheur individuel et professionnel est naturellement poreuse :
  • Le surinvestissement ou le stress professionnel peut nuire à la vie personnelle
  • La vie privée affecte significativement la vie professionnelle

Des critères fondamentaux du bonheur au travail tels que la gouvernance, les relations, l’argent, remportent un degré d’insatisfaction considérable. La reconnaissance, premier levier d’action, récolte des résultats mitigés.  

• Sur les 11 déterminants présents du bonheur au travail, qu’ils soient liés au travail en soi, aux conditions de travail ou à l’environnement (management, relations humaines, changement, organisation de travail, rémunération, gouvernance/valeurs, et perspectives) aucun ne remporte de réelle satisfaction. (Seule l’affirmation « j’ai un bon ami au travail » donne une satisfaction à 51% )
• L’argent, critère du bonheur au travail, demeure une source d’insatisfaction considérable (57 %) et se place au même niveau d’insatisfaction que les enjeux de gouvernance (58%) et de relations (56%) dont on sait pourtant qu’ils sont fondamentaux pour le bonheur au travail. Pour mémoire, la recherche considère que l’argent est une valeur refuge et qu’il génère de l’insatisfaction si les autres leviers sont déficients.
• Des résultats mitigés concernant la reconnaissance: si la moitié ont  le sentiment d’être reconnus pour leur travail (51%), ces mêmes actifs se déclarent insatisfaits quant à la forme de reconnaissance relative à la prise de décision (58%). La science suggère que c’est pourtant la 1^ère demande des collaborateurs.

Refus de relier la crise économique et le bonheur au travail. Les manques de mobilité et d’autonomie appellent à de nouveaux modèles d’organisation. 

• Près d’un actif sur deux (49%) n’est pas d’accord avec l’affirmation « je me sens libre de changer d’organisation ou de forme de travail (avec formations ou en créant mon entreprise) » Cette insatisfaction manifeste est alimentée par (le sentiment ?) d’impossibilité d’agir.
• Parallèlement, on observe l’émergence de nouveaux modèles d’organisation de type « entreprise libérée ». Ceci est bien corroboré avec les faibles scores obtenus pour les critères de gouvernance, relations humaines et management, qui appellent à une transformation profonde des organisations.
• L’impact de la crise économique n’explique que partiellement la situation professionnelle et ne la justifie pas totalement (39% déclarent ne pas en ressentir l’impact négatif, même si 34% en ressentent beaucoup d’impacts dans « leur » travail). On constate donc un refus de laisser l’employeur se saisir du prétexte de la « crise économique » (notamment de la génération Y ou de ceux qui ont toujours connu la crise). En conséquence,  il reste d’importantes possibilités d’action pour les collègues, les managers et l’organisation, qui peuvent s’en saisir.